危机中变革（第三编）危机中变革（第三编） 制度，还需流程给力。 在过去企业的培训中，我们发现关于沟通的课程总是最多的，不知为何还是沟通不良？还是会相互推诿，互相指责？无休止的沟通（协调）会议天天开，但问题天天有。导致协调会议如海，却成了天经地义，不开不行。 为什么管理制度很多，也很全，但总是执行时出问题。过往我们一直强调“有制度，只是团队执行不给力”。此时，我们才发现，虽然有了制度，但如果制度与流程的设计存在缺陷，就必然导致执行不给力。而其中“制度不明、职能交叉、分工不清”是根源，是罪魁祸首。出了问题，先找流程上的问题，再找监督上的问题，最后才找人的能力与态度问题。 * 制度空位，引发执行不给力。一个制度如果在员工正常执行过程中，没有出现预期的结果，这个制度就是“伪制度”这个流程就是“伪流程”，这个标准就是“伪标准”。一个员工执行有问题，两个员工执行有问题，一个团队都有问题，就说明了这不是人的问题，而更多是制度、流程、标准的问题！此时，检讨和改造制度流程，让员工正常执行就能达到预期效果，才是首要做的事。 * 部门分工不明，多头负责等于都不负责。如果不改变部门职责中的错误交叉，部门职责划分乱成一锅粥，你中有我、我中有你、你牵扯我、我牵扯你，你影响我、我影响到你，出了问题根本没办法分清楚责任。此时，苛求各个部门之间的所谓“合作、配合”是不可能的，沟通或协调会议中的争议、推诿、借口便成了自然而然的事。不吵架、不推卸责任，不大量开会协调，才是怪事。 * 全能岗位，导致职责交叉。由于分工不清，职责存在交叉，于是很多重要的岗位，实际上最后变成了“全责岗位”。大量的培训，意在培养符合全责岗位的“全才人员”、“全能人员”。但人的能力总是有限的，能成为全才的毕竟少数。应该把全能岗位拆分为若干个标准岗位，把全能人员的工作拆分到若干个标准来完成。 企业文化的建设，从一开始的模糊认识，到拥有自己倡导的文化理念和贯彻传承的路径。需要企业一次又次的反思、调整和“试错”中日臻成熟，亚禾宠物一直在努力着。 [亚禾宠物—文化] * 文化是企业发展的动力；制度是文化的根基；流程决定制度是否给力。 * 出了问题，先找流程上的问题，再找监督上的问题，最后才找人的能力与态度问题。 * 执行不给力，第一检讨的是制度和流程，第二检讨的是制度和流程，第三检讨的还是制度和流程。
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